Artículo Técnico: TRABAJADORES/AS ESPECIALMENTE SENSIBLES

La Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales es una de las legislaciones más avanzadas de la Unión Europea en materia de salud laboral y con el paso de los años, los cambios introducidos en la gestión del riesgo tienen una valoración positiva. Sin embargo, es aún insuficiente, las cifras de accidentes y muertes en el trabajo, aún hoy en día, ponen en evidencia que el más idóneo de los marcos legales sirve de poco si no se aplica.

Centrándonos en el tema que nos ocupa, cabe destacar, que aunque están definidos en dicha ley, en su artículo 25, los/as trabajadores/as sensibles son los grandes olvidados en los sistemas de gestión de la prevención de riesgos laborales. Muy pocas empresas aplican protocolos para la identificación de características especiales y/o realizan adaptaciones de los puestos para este tipo de situaciones, cayendo en el error común de una incorrecta aplicación efectiva de la Ley que ampara el derecho a la protección de la salud en el trabajo de todos los/as trabajadores/as.

El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que un trabajador “especialmente sensible” es aquél que por sus características personales o su estado biológico conocido, incluido el que tenga reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sea más vulnerable a los riesgos derivados de su trabajo.

Partiendo de esta definición se puede decir que los/as trabajadores/as especialmente sensibles engloban a los siguientes grupos:

• Trabajadores sensibles a determinados riesgos (art. 25 LPRL)
• Mujeres embarazadas o en periodo de lactancia (art. 26 LPRL)
• Trabajadores menores (art. 27 LPRL)
• Trabajadores con discapacidad (art. 25 LPRL)
• Trabajadores temporales (art. 28 LPRL)

Sin embargo, con las actuales tendencias demográficas de envejecimiento de la población y el nuevo y cambiante marco económico que prevén nuevos escenarios laborales e industriales, entre ellos el retraso de la edad de jubilación, se puede afirmar que los/as trabajadores/as de mayor edad también estarían incluidos en este grupo de trabajadores/as especialmente sensibles.

Las especiales características de estos colectivos aúna grupos de trabajadores/as muy distintos entre sí con peculiaridades y necesidades muy diferentes, de manera que las empresas deben analizar las condiciones de trabajo para que, teniendo en cuenta las especialidades de aquéllos, puedan adoptar las medidas preventivas y/o correctoras adecuadas para la protección eficaz de su seguridad y su salud.

Trabajadores sensibles a determinados riesgos

Para los/as trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos la sensación y amenaza de peligro es mayor que la que padece un trabajador ordinario, así pues, el riesgo va a tener una incidencia distinta en función de las circunstancias individuales de la persona en cuestión.

En este sentido, la especial sensibilidad que puede mostrar un trabajador/a a determinados riesgos laborales deriva de la concurrencia de una serie de circunstancias subjetivas que afectan a sus circunstancias personales o estado biológico. La vulnerabilidad laboral se debe a que determinados riesgos pueden incidir sobre algunos/as trabajadores/as concretos, y no por el desarrollo en un puesto concreto de trabajo, que con carácter general afecta por igual a todos los/as trabajadores/as.

Claro ejemplo de ello lo tenemos en trabajadores/as que tienen o desarrollan una determinada alergia, trabajadores/as que tienen o desarrollan una pérdida de audición, trabajadores/as que tienen y/o desarrollan una lesión de espalda, etc. Decimos “tienen o desarrollan” porque, los/as trabajadores/as pueden presentar esa especial sensibilidad al inicio de la actividad o en cualquier momento de la relación laboral.

La garantía de protección de estos/as trabajadores/as parte del mismo esquema: evaluación de riesgos específicos y adopción, en su caso, de medidas necesarias para evitar la exposición al riesgo laboral y reglas jurídico-laborales que protegen el empleo del trabajador/a.

Mujeres embarazadas o en periodo de lactancia

El embarazo o el periodo de lactancia no supone normalmente ningún problema para que la mujer realice su trabajo en condiciones seguras y saludables, pero hay que tener presente qué condiciones de trabajo normalmente consideradas aceptables pueden no serlo durante el embarazo.

Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo, sustancias peligrosas, ruido, estrés, etc., que pueden suponer riesgos para la salud de la población trabajadora en general, se acentúan en el caso de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.

Es importante identificar los riesgos para la reproducción, el embarazo y la lactancia, incluso antes de que se den estas situaciones, es decir, en la evaluación de riesgos, ya que es la manera más eficaz de realizar prevención, se trata, una vez más, de adelantarnos a exposiciones que puedan provocar daños a la salud.

Trabajadores menores

El Estatuto de los Trabajadores considera trabajadores/as menores a los mayores de 16 años y menores de 18 años. En su art 6.1 se prohíbe expresamente la contratación de los menores de 16 años, salvo que se trate de la participación en espectáculos públicos en casos excepcionales. (Art. 6.4 ET)

El objetivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Estatuto de los Trabajadores es establecer una serie de obligaciones y previsiones para proteger la seguridad y la salud de los menores en los supuestos en los la ley permita su contratación.

La falta de experiencia, formación y concienciación sobre los peligros presentes en los puestos de trabajo, hace que este colectivo pueda verse especialmente expuesto a mayores riesgos, y es por ello, por lo que se exige determinadas condiciones para garantizar una información y formación adecuadas, una supervisión eficaz y la realización de una actividad laboral sólo en determinados puestos que se consideren adecuados, seguros y saludables para este colectivo.

Trabajadores con discapacidad

El propio término de discapacitado es de reciente acuñación. Hasta hace un par de décadas se hablaba de “minusválido”, término que ha ido cediendo terreno en favor del de “discapacitado”.

Con este cambio terminológico y sobre todo con la mayor atención que se presta a este colectivo gracias a las acciones que se han ido emprendiendo en este campo, se aprecia una mayor sensibilización y concienciación de la sociedad con respecto a los problemas y dificultades que son propios y específicos de quienes padecen una discapacidad.

A la hora de realizar las evaluaciones de riesgos generales hay que tener en cuenta las características individuales de cada uno de los/as trabajadores/as, es importante no dar por sentado que todos los/as trabajadores/as son iguales, ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.

Trabajadores temporales

La prevención de riesgos laborales relativa a los empleados a través de empresas de trabajo temporal es una de las cuestiones más complejas en las relaciones entre éstas y las empresas usuarias, siendo, en determinados aspectos, las obligaciones y responsabilidades diferentes para cada empresa.

Los/as trabajadores/as temporales presentan riesgos añadidos por el hecho de tratarse de trabajadores/as que no son propios de la compañía donde desarrollan su actividad laboral, haciéndoles vulnerables debido, en gran parte al desconocimiento del oficio y del lugar de trabajo, a la inexperiencia, la insuficiente acogida en la empresa, la asignación de los trabajos más peligrosos o condiciones menos salubres entre otros.

Numerosos estudios demuestran que quienes tienen contratos temporales soportan aproximadamente el triple de riesgo de padecer accidentes laborales, la precariedad en el empleo genera una mayor exposición a varios factores de riesgo laboral e influye negativamente en un peor estado de salud mental. Aunque en esta época de crisis el desempleo y la precariedad no son condiciones laborales que soporten en exclusiva los jóvenes son uno de los colectivos más afectados por las mismas.

Trabajadores de mayor edad

La inclusión de estos/as trabajadores/as dentro del grupo de trabajadores/as especialmente sensibles viene determinada y tiene su origen en las actuales tendencias demográficas de envejecimiento de la población y el nuevo y cambiante marco económico que prevén nuevos escenarios laborales e industriales, pero esta necesidad se incrementa al tener prácticamente la certeza de que en próximas décadas no se dispondrá de población activa que pueda cubrir las necesidades de una sociedad desarrollada, en constante crecimiento y cambio.

Dentro de las organizaciones empresariales y acorde a las últimas tendencias de gestión en RR.HH, las empresas consideran que su activo principal es el “capital humano”, un capital humano basado en competencias y cuyo retorno no es otro que aportar “competitividad y valor” a la empresa.

Es la preocupante la situación del envejecimiento de la población junto con el resto de factores, tales como absentismo, baja natalidad, nuevas tecnologías, nuevas profesiones, aumento de la esperanza de vida,…que exige medidas que contribuyan a preparar a las empresas a esta nueva situación, utilizando para ello un activo que ya poseen, el capital humano y más concretamente a las personas de mayor edad.

Este escenario nos obliga a basar cualquier actuación y/o acción teniendo como máxima la prevención de la salud, principalmente del colectivo de personas de mayor edad que puede mantener y seguir aportando su “Know How” a sus empresas y por ende seguir contribuyendo a la mejora de competitividad de las mismas.

Una de las principales preocupaciones relacionadas con los/as trabajadores/as de mayor edad es la pérdida de capacidades funcionales y la disminución del rendimiento y de la productividad. Sin embargo, las empresas deben valorar las aportaciones de estos/as trabajadores/as, ya que poseen una fuerte ética del trabajo, una iniciativa para solucionar problemas y proponer alternativas en el ámbito de los objetivos generales de la empresa, una autonomía en el trabajo, una madurez en el trato personal y de equipo y unas habilidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la experiencia personal y profesional.

Debemos también contar que la rápida y constante evolución de las tecnologías o TIC’s y cuyo uso es extensible a todos los procesos de gestión y producción, obliga y obligará a las empresas a invertir constantemente en la formación continua y reciclaje, principalmente de este colectivo.

La gestión de la edad debe adecuarse y adaptarse a las empresas de forma personalizada, cada sector, cada actividad, en definitiva cada empresa precisará de acciones propias e individuales que aporten las soluciones más idóneas, basadas en el perfil de los individuos que la configuren.

Una de las ideas que pueden transformar de manera apreciable el entorno laboral y social es el cambio en la consideración de los/as trabajadores/as de más de cincuenta años, trabajadores/as de mayor edad, los cuales van a perder la consideración de personas que esperan una inminente jubilación y se van a consolidar como trabajadores/as con unas cualidades distintivas, máxime en puestos vinculados a la economía del conocimiento que no prima el rendimiento físico de la persona sino su aportación emocional y mental.

Protocolo actuación con estos colectivos

Una vez tenidas en cuenta todas las situaciones descritas anteriormente, el siguiente paso es el de establecer unas pautas para lograr una adaptación total de estos colectivos a su puesto de trabajo exactamente igual que la de cualquier otro/a trabajador/a, por lo que hemos de tener siempre presente los riesgos a los que se ven expuestos estos colectivos que puedan verse afectados por su condición física, psíquica o sensorial, de tal forma que las alternativas posibles han de conjugar que no se generen otros riesgos como consecuencia de las medidas a adoptar, y tampoco que pudieran producir ese efecto negativo generador de peligros para los/as restantes trabajadores/as u otras personas que pudieran encontrarse en el centro de trabajo.

• Estudio y valoración por parte del Servicio de Vigilancia de la Salud

El Servicio de Vigilancia de la Salud estudiará el historial médico del/la trabajador/a, así como la información que éste aporte, llevará a cabo las pruebas médicas que necesite y determinará si existen evidencias de especial sensibilidad y lo comunicará al Servicio de Prevención. Como resultado de este estudio se emitirá un certificado médico de aptitud, que se comunicará a la dirección de empresa y al Servicio de Prevención. Dicho certificado podrá declarar si el/la trabajador/a es:

• Apto para el puesto de trabajo: cuando al valorar al/la trabajador se determine que no hay impedimento para el desarrollo de todas las tareas de su puesto de trabajo.

• Apto con restricciones: cuando el /la trabajador/a es especialmente sensible a un riesgo o tarea accesoria de su puesto de trabajo, pero puede desarrollar las tareas principales del mismo.

• No apto: cuando el/la trabajador/a es especialmente sensible a un riesgo de su puesto de trabajo, por lo que no es posible la exposición a dicho riesgo y, tampoco es posible la adaptación del puesto sin que la continuación en el mismo suponga efectos nocivos o ponga en peligro la seguridad o salud del/la trabajador/a o de terceros.

• Análisis del puesto de trabajo y entorno

El problema de salud del/la trabajador/a puede ser a causa de una posible especial sensibilidad o por falta de medidas preventivas en su puesto de trabajo o el entorno.

Por eso aunque el servicio médico no detecte la existencia de un/a trabajador/a especialmente sensible, se debe llevar a cabo una evaluación inicial de ambas cosas por parte del técnico de prevención con el fin de determinar la posible existencia de riesgos relativos a las condiciones de trabajo. Dicho análisis incluirá entrevistas con el/la trabajador/a y mando directo, observación y análisis del entorno de trabajo, (relaciones con los compañeros de trabajo y la posible influencia de determinados factores psicosociales, intereses de grupo, etc.)

Si estos riesgos existieran, se deberán tomar medidas correctoras y comunicarlas a la empresa para que se lleven a cabo. Un vez realizadas, el servicio de vigilancia de la salud debe hacer un seguimiento para determinar la mejora del estado de salud del/la trabajador/a afectado/a.

• Adaptación del puesto de trabajo

Cuando existe un resultado del reconocimiento médico determinando la evidencias de especial sensibilidad en un/a trabajador/a, tras el análisis de las tareas del puesto de trabajo y entorno, el técnico de prevención junto con el servicio médico deben generar una propuesta de adaptación de puesto específica para las limitaciones indicadas y que podrá incluir (o no) limitaciones en varios sentidos.

Una vez decidida la propuesta, se emitirá una propuesta definitiva al empresario, debiendo indicar en la misma en el caso de propuesta de cambio de puesto, qué puestos se consideran como más adecuados para que sean ocupados por el/la trabajador/a. Posteriormente, será la Dirección del Centro el que decidirá sobre la ejecución de las medidas propuestas, debiendo informar en este sentido a la Unidad de Vigilancia de la Salud y al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para que se tome en consideración la nueva situación del/la trabajador/a. Puede darse el caso de que las medidas propuestas y aceptadas por el empresario no gusten al/la trabajador/a, pero ello no implica que éste pueda decidir o no sobre la aplicación de las mismas, si una negativa del/la trabajador/a puede influir negativamente en su seguridad y/o salud.

En todo caso, debe tenerse en cuenta que la aplicación de la propuesta elegida ha de ser temporal (salvo excepciones muy claras), dado que la situación del/la trabajador/a evolucionará en el tiempo bien positiva o bien negativamente, permitiendo eliminar algunas o todas las restricciones establecidas, o generando la necesidad de añadir nuevas restricciones. Es por eso que se requiere de un seguimiento periódico por parte del Servicio de Vigilancia de la Salud, que aplicará al/la trabajador/a un protocolo de exámenes de salud individualizado, estableciendo criterios específicos de periodicidad, características, etc. de modo que en caso necesario, se generará una nueva propuesta (que podrá ser más o menos restrictiva) por parte de la Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y del Servicio de Vigilancia de la Salud y nueva propuesta definitiva.

En el supuesto de que no existiera en la empresa un puesto de trabajo o función compatibles, el/la trabajador/a especialmente sensible podrá ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría, si bien conservará el derecho a las retribuciones de su puesto de origen.

No obstante, este derecho a la movilidad funcional por especial sensibilidad a determinados riesgos no puede interpretarse en términos absolutos. Pues hay que tener en cuenta que si dicho cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible, o no puede exigirse por motivos justificados, podrá declararse la “ineptitud sobrevenida del/la trabajador/a” y proceder a su despido por causas objetivas (art. 52 del Estatuto de los Trabajadores). Es decir, la empresa no está obligada al cambio de puesto cuando éste no existe en el organigrama de la plantilla o cuando existe pero no está vacante..

• Formación e información

No se trata de estigmatizar al/la trabajador/a, sino de protegerlo de forma específica, y para que se respete la especial situación que presenta y se entiendan las medidas que se van a adoptar puede ser necesario informar a todos los/as trabajadores/as, siempre y cuando no suponga un perjuicio de la intimidad de la persona y sea necesario para su correcta implantación.

Por otro lado, la formación en prevención constituye uno de los pilares fundamentales en los que se basa la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Sin una formación adecuada de todos los actores implicados en la prevención de riesgos, incluidos estos/as trabajadores/as, que apoyen, potencien y lleven a cabo el conjunto de las actividades y acciones preventivas en la empresa, difícilmente podrá abordarse de forma eficaz el control de los riesgos y la prevención de los daños a la salud de todos/as trabajadores/as.

Fuentes

• Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, insht.es.
• LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales | Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
• Directiva 91/383/CEE del Consejo de 25.06.1991 por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal.